מודל תגמול / שכר עידוד

בישראל ובעולם כולו, ארגונים מחפשים דרכים יעילות כיצד לעודד מוטיבציה בעבודה.  כל ארגון השואף  ליעילות, מוכרח להפעיל בצורה אופטימאלית את ההון האנושי שלו.  שכר העידוד/מודל תגמול/מודל תמרוץ נועדו להגברת המוטיבציה והתפוקה בקרב העובדים בארגון.
שכר העידוד הינו תגמול משתנה, נוסף על השכר הקבוע, הניתן לעובדים בתמורה לשיפור ביצועיהם. התגמולים ניתנים על בסיס ביצוע ולפיכך הם משתנים בהתאם לתפוקות בתקופות שונות.  המטרה היא שהתמריץ יניע את העובדים להגביר את תפוקתם ולשפר את ביצועיהם מעבר ליעדים קיימים. הודות לשכר העידוד הכנסת העובד תגדל, יושגו יעדים חדשים ושני הצדדים ירוויחו מהמצב החדש.
שכר היסוד עצמו הינו תמריץ לעבודה, למה נדרשת תוספת שכר עידוד?
הירארכיה, דפוסי עבודה, פיקוח הדוק, מונוטוניות וסיבות נוספות עלולים להביא את העובדים למצבי "ראש קטן".  במצבים אלה זמנם של העובדים אינו מנוצל ביעילות.  ביצועי העובדים בתחילת וסוף יום העבודה נמוכים מאשר ביתר שעות היום.  מחקרים מראים ששכר עידוד יעיל עשוי להגדיל את תפוקת העובדים מכ-60% לכ- 120% בממוצע.   התמריץ הכלכלי גורם לשכלול בשיטות עבודה, צמצום זמני בטלה והגברת קצב העבודה.
חשוב לזכור שהגורם הכלכלי הכרחי להנעת העובד, אולם הוא אינו המניע היחידי.  לא תמיד ניתן להניע עובד רק ע"י תוספת כספית.  אולם במאמר זה אנו נתמקד רק בהיבט הכלכלי של הנעת העובד.
שכר העידוד – למה זה כדאי לארגון?
  • יוצר מוטיבציה משותפת בין העובדים לבין הנהלת הארגון להגדלת התפוקה.
  • מעלה את יעילות העובדים מ- 60% ל- 120% .
  • מוריד את הוצאות הייצור ליחידת מוצר משום שהוצאות התקורה אינן משתנות. לפיכך, שכר העידוד מהווה אף שיטה זולה יחסית להגדלת כושר הייצור בארגון.
קביעת שכר העידוד
מספר תנאים חשובים צריכים להתקיים בקביעת שכר עידוד:
  • על היעדים להיות ברי השגה. יעדים שיתפסו אגרסיביים בעיני העובד עלולים ליצור נזק הפוך מהתועלת.
  • יש לדאוג למסגרת עבודה ותפוקה שתאפשר לעובד להתמיד בה לאורך זמן.  כך יוכל העובד לשמור על שכר יציב ללא תנודות חזקות מדי.
  • יש ליידע את העובד מבעוד מועד על מסגרת הזמן והיעדים החדשים.
  • יש לוודא שהגברת התפוקה היא תוצאה של הגברת המאמץ.
  • יש לוודא שהעלייה בתפוקה אינה מושגת על חשבון איכות ו/או בטיחות.
  • חשוב לוודא כי המודל פשוט וניתן לחישוב ע"י העובד. מודל מורכב ומסועף יאבד את אמינותו בעיני העובד.
שיטות לקביעת שכר עידוד
קיימות מספר שיטות ומדדים לקביעת שכר עידוד.  ניתן לשלב בין השיטות השונות ולקבוע משוואות מתאימות לחישוב תוספת  השכר.
  • שיטות חד גורמיות – בשיטות אלה מדד אחד בלבד קובע את גובה שכר העידוד.  לדוגמא: השכר עולה עם העלייה בתפוקה.
  • שיטות רב גורמיות – שיטות שבהן מספר מדדים קובעים את גובה תוספת השכר.  שיטות אלו ננקטות כאשר לא ניתן או לא כדאי להגדיר תפוקה כמדד יחיד.  לדוגמא:  תפוקה, איכות ומינימום תקלות, עמידה בזמני אספקה, רווחיות מעל היעדים, שירות איכותי ומקצועי.
  • שכר עידוד אישי – השכר מחושב לכל עובד בנפרד בשיטה זו, כאשר ניתן להגדיר באופן ברור את תרומתו האישית.
  • שכר עידוד קבוצתי/ארגוני – השכר מחושב לקבוצה/לארגון בשיטה זו, כאשר לא ניתן להגדיר באופן ברור את תרומתו האישית של כל עובד/קבוצה.
  • שיטה ליניארית – בשיטה זו כל תוספת בתפוקה (או מדד אחר) תביא ביחס ישר, לתוספת שכר.
  • שיטה לא ליניארית-  בשיטה זו כל תוספת בתפוקה (או מדד אחר) תביא להגדלת השכר לפי סולם מדרוג שנקבע מראש.  בדרך כלל שיעור תוספת השכר קטן עם כל עליה נוספת בתפוקה עד לרמה מקסימאלית.
במקביל, עם יישום מודל תגמול זה או אחר בארגון, מחובתנו לבנות בהתאמה תהליכי עבודה תומכים בפעילות, כגון תהליך עדכון העובד בתגמול שלו, תהליך משוב ולמידה לשיפור התגמול הבא וכדומה.
שכר עידוד המתוכנן באופן יעיל, בהתאם ליעדים ומדדים בארגון, הינו אמצעי אפקטיבי להנעת העובדים וכלי להגדלת כוח הייצור, השיווק והמכירה של הארגון.
Share on facebook
פייסבוק
Share on google
גוגל +
Share on twitter
טוויטר
Share on linkedin
לינקדאין
Share on pinterest
פינטרסט
Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest