OKR (מטרות ותוצאות) זו שיטה להגדרת מטרות ותקשורת ניהולית או בקצרה – "מה אתה רוצה להשיג ובאילו אבני דרך תצטרך לעמוד כדי להשיג אותן".
OKR הינה מתודולוגיה שיתופית להגדרת יעדים המשמשת צוותים ויחידים כדי להגדיר יעדים מאתגרים ושאפתניים עם תוצאות מדידות. OKRs הם האופן שבו אתה עוקב אחר התקדמות, יוצר התאמה ומעודד מעורבות סביב יעדים מדידים.
בין אם מדברים על תפעול משרדי, הנדסת תוכנה, מלכ"רים או יותר, OKRs עובדים אותו הדבר להגדרת יעדים ברמות רבות של החברה. הם יכולים גם לעבוד למען מטרות אישיות ואף יכולים לשמש אנשים לביצוע דברים במקומות שבהם ההנהגה הבכירה אינה משתמשת בהם.
OKR נכתבים עם מטרת על בראש ומתחתיה 3 עד 5 תוצאות מפתח תומכות. הם יכולים להיכתב גם כהצהרה:
אני אעשה (מטרה) כפי שנמדד על ידי (תוצאות מפתח).
לדוגמה, "אני אתקן את האתר כך ש- 7 מתוך 10 כניסות זמן התגובה יהיה של שנייה אחת ושיעור שגיאות של 1%.
דוגמא נוספת – עד חודש יוני אסיים ריצת 10 ק"מ בפחות מ- 50 דקות:
KR1 – לצאת 3 פעמים בשבוע לריצה של 30 דקות לפחות – אפריל
KR2 – להוסיף כל שבוע 0.5 ק"מ לריצה – מאי
KR3 – להגביר את קצב הריצה ב- 30 שניות בכל שבוע – מאי
דוגמא נוספת – עד חודש דצמבר יהיו מיליון כניסות באתר:
מדידה של הצוות הטכני :
KR1 – שדרוג השרת – יוני
KR2 – הוספת רכיב WhatsApp – אוגוסט
KR3 – הוספת אפשרות רכישה בעמוד הראשי – ספטמבר
מדידה של הצוות השיווקי:
KR1 – העלאת קמפיין בגוגל – ספטמבר
KR2 – טיפול במילות מפתח – אוקטובר
KR3 – הוספת עמוד נחיתה – נובמבר
מטרה היא פשוט מה שיש להשיג, לא יותר ולא פחות. בהגדרה, המטרות הן משמעותיות, קונקרטיות, מכוונות פעולה ומעוררות השראה (באופן אידיאלי). כשהם מתוכננים ונפרסים כראוי, הם מהווים חיסון נגד חשיבה מטושטשת וביצוע לא יעיל.
תוצאות מפתח הן סימון הביצועים ומעקב אחר האופן שבו אנו מגיעים למטרה. KRs אפקטיביים הם ספציפיים ומוגדרים בזמן ואגרסיביים אך מציאותיים. יותר מכל, הם ניתנים למדידה וניתנים לאימות. או שאתה עומד בדרישות של תוצאה מרכזית או שלא; אין אזור אפור, אין מקום לספק. בתום התקופה המיועדת, בדרך כלל רבעון, אנו מבצעים בדיקה קבועה ומדרגים את תוצאות המפתח האם הושלמו או לא.
כאשר מטרה יכולה להימשך לאורך זמן, לעבור אותה לשנה או יותר, תוצאות מפתח מתפתחות ככל שהעבודה מתקדמת. ברגע שכולם הושלמו, המטרה מושגת.
היתרונות המרכזיים של שיטת OKR –
מיקוד: OKRs מאפשרים לצוות להתכנס מאחורי סדרה קטנה של סדרי עדיפויות שנבחרו בקפידה.
יישור קו: OKRs מספקים שיטה לארגון שלם ליישר את יעדיו בכל שכבה עם סדר העדיפויות שלו ברמה העליונה ועם המטרה הסופית שלו.
מחויבות: OKR דורשים רמה של מחויבות קולקטיבית מהצדדים המעורבים לבחור ולעמוד בסדרי עדיפויות מוסכמים.
מעקב: OKRs מאפשרים לצוות או לארגון לעקוב אחר ההתקדמות שלהם לעבר מטרה ולדעת מוקדם יותר מתי לשנות טקטיקה.
השמיים הם הגבול: OKRs מעצימים צוותים להגדיר יעדים שנמתחים מעבר ל"עסקים כרגיל" ולבצע שינוי משמעותי.
ההבדל בין מדידה בשיטת KPI'S לבין OKR's, הוא ש – OKR's זו שיטה למדידת תהליך, לרוב קצר מועד שמכיל תתי פעילויות להשגת המטרה, לעומת KPI's למדידה של פעילות ספציפית ארוכת טווח.
מתודולוגיית OKR נוצרה על ידי אנדי גרוב בחברת אינטל. מאז, חברות רבות אימצו אותן, כולל Google, Allbirds, Apartment Therapy, Netflix ועמותות מעוררות השראה כמו Code for America.
